wirtschaft&Erfolg ge hat ein Problem, springt er/sie diesem zur Seite und schlägt Lösungen vor. Statt standardisierter Prozesse liefert er/sie neue Anregungen und sorgt für Flexibilität, womit Routineaufgaben wieder mehr Spaß machen. Überkommene Strukturen werden hinterfragt und neu gestaltet. Stillstand ist einem/einer Leistungsträger*in wesensfremd. Ein wichtiger Punkt für die Harmonie im Team betrifft das Gespür, kraft dessen ein/e Mitarbeiter*in weiß, wann kann sie/er unkonvent ionell bis extravagant sein und wann sich konformes Handeln empfiehlt. Oder er/sie spricht sensible Themen lieber unter vier Augen an, können diese doch brisant sein und andere Mitarbeiter*innen verunsichern. Andererseits hat ein/e außergewöhnlich gute/r Mitarbeiter*in die Courage, Fragen nicht nur für sich, sondern auch für andere, die schüchtern sind, zu stellen, und legt auch Zeugnis einer gewissen Selbstlosigkeit ab, indem Kolleg*innen wertgeschätzt und gelobt werden. Wie erkennt der Arzt/die Ärzt in außergewöhnl iche Mitarbeiter*innen? Eine Mögl ichkeit ist, individuelle Leistungen und Ziele zu dokumentieren. Wer sich hier nicht sicher ist, kann von einschlägigen Firmen die Vorlage eines professionel len Leistungsbeur teilungsbogens erwerben. Darin enthalten ist eine Vorlage zur Selbsteinschätzung der Mitarbeiter*innen, mit denen diese über ihre eigene Leistung reflektieren. Verborgene Potenziale erkennen & entwickeln Eine Potenzialanalyse geht an dieses Thema detaillierter und systematischer heran: Sie stellt auf Begabungen und Fähigkeiten bzw. Stärken, Interessen und Neigungen ab, die in einer Mitrabeiterin bzw. einem Mitarbeiter noch schlummern und erst zur Kompetenz entwickelt werden müssen. Dabei dringt die Potenzialanalyse hinter das, was gleichsam von selbst gut läuf t. Denn üblicherweise fallen die S chwächen einer Arbeitskraft eher auf als die Stärken. Insgesamt sind beide bedeutsam, denn es gilt das Team der Ordinationsassistenz so aufzustellen, dass die Stärken des einen die Schwächen des anderen kompensieren. Auch können sich Schwächen bei genauerer Betrachtung als Stärken herausstellen. Und umgekehrt: Legt ein/e Ordinationsassistent*in hohe Durchsetzungskraft an den Tag und reißt möglichst viele Aufgaben an sich, leidet für manch andere die Teamfähigkeit darunter. Die verborgenen Potenziale sollen also erkannt und vorrangig zu einer Fach-, Methoden-, Innovations- oder Sozial-Kompetenz gesteigert werden. Im Zentrum steht weniger der Faktor Wissen, sondern die Fähigkeit, in schnelllebiger Zeit mit unbekannten und immer komplexeren Situationen und Problemen umzugehen. Methoden der Potenzialanalyse Einfach erkennen lassen sich die Potenziale, wenn Mitarbeiter*innen statt ständig gleicher Aufgaben neue Herausforderungen erhalten. Der Umgang damit macht deut lich, welche Fähigkeiten die Betreffenden abrufen können. Werden die neuen Aufgaben bewältigt, werden damit zugleich neue Kompetenzen entwickelt. Das häufigste Instrument einer Potenzialanalyse in der Praxis ist auch das direkteste: Mitarbeiter*innengespräche. In diesen meist einma l jährlich stattfindenden Potenzialdialogen soll der/die Mitarbeiter*in zu Wort kommen und auf Fragen nach seinen Stärken, Interessen und Neigungen eingehen. Beim Self-Assessment fordern verschiedene Fragen die/den Mitarbeiter*in auf, selbständig sich und die eigenen Fähigkeiten einzuschätzen. Durch eine ausgeklügelte Kombination der Fragen treten Stärken und Schwächen hervor, woran sich eine Kompetenzentwicklung der Potenziale anschließt. Eher für Führungskräfte geeignet ist das 360-Grad-Feedback, das Selbst- und Fremdeinschätzung in möglichst großer Anzahl verwertet. Potenzialanalyse macht sich bezahlt, weil Mitarbeiter*innen mehr leisten, wenn sie die Erfahrung gemacht haben, dass ihre Stärken gefördert und ihnen neue Herausforderungen anvertraut werden. 34 Ærzte Steiermark || 11|2022 Illu: Shutterstock
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